Sygdom kan udgøre et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand

Reglerne for sygdom, handicap og forskelsbehandling er komplicerede. Det har en ny dom igen slået fast.

En medarbejder blev opsagt fra en stilling som planlægger i en kommune. Sø- og Handelsretten fandt, at opsigelsen var udtryk for indirekte forskelsbehandling på grund af handicap og derfor i strid med forskelsbehandlingsloven. Medarbejderen fik en godtgørelse svarende til 6 måneders løn.

Få et kort overblik over reglerne på området

• Det fremgår af forskelsbehandlingslovens § 2, stk. 1, at en arbejdsgiver ikke må lægge vægt på en jobansøgers eller medarbejders handicap i forbindelse med personalemæssige dispositioner, herunder opsigelse.
• Af forskelsbehandlingslovens § 1, stk. 3 fremgår det, at der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en tilsyneladende neutral bestemmelse eller praksis stiller en person med bl.a. et handicap ringere end andre personer. Det gælder dog ikke, hvis f.eks. bestemmelsen eller den pågældende praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige. Det beror på en konkret vurdering i hvert enkelt tilfælde, om der foreligger indirekte diskrimination, jf. dog § 2a.
• Afgørende for om en sygdom er et handicap er, om den er lægeligt diagnosticeret, langvarig og medfører en begrænsning, der (eventuelt i samspil med forskellige barrierer) kan hindre den berørte i at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere.
• Har man som arbejdsgiver en handicappet medarbejder ansat, er virksomheden underlagt en særlig tilpasningsforpligtelse. Virksomheden skal foretage positive tiltag for at tilpasse arbejdspladsen bedst muligt til den handicappedes særlige forhold, herunder ved f.eks. at tilbyde nedsat arbejdstid, ekstra pauser, hjælpemidler etc.. Målet er at give den handicappede medarbejder mulighed for at udføre sit arbejde på lige fod med det øvrige personale. Der er selvfølgelig grænser for, hvor langt en virksomhed skal strække sig – dette afgøres ud fra proportionalitetsprincippet i hvert enkelt tilfælde. Hvorvidt virksomhedens tilpasningsforpligtelse er opfyldt eller ej, kan have afgørende indvirkning på virksomhedens opfyldelse af forskelsbehandlingslovens bestemmelser, herunder hvorvidt f.eks. en opsigelse af den handicappede medarbejder kan anses for at være saglig begrundet, om 120-dages reglen kan anvendes etc.

Sagens omstændigheder
Medarbejderen, som var ansat som civilingeniør i en kommune, havde været involveret i en arbejdsrelateret bilulykke den 25.5.2009. Medarbejderen fik efterfølgende konstateret sygdommen refleksdystrofi. En sygdom, der ikke kan behandles men alene lindres, indtil den af sig selv fortager sig, hvis ikke den bliver stationær. Der er tale om en smertetilstand, som optræder i et afgrænset område, og som foruden smerte også kan bestå af andre gener i det samme område.

Grundet smerter var medarbejderen deltidssygemeldt i en periode på halvandet år. Medarbejderen gjorde i forbindelse med sagen gældende, at ulykken havde bevirket alvorlige smerter i højre underarm og hånd, og at det derved begrænsede medarbejderens mulighed for at deltage i arbejdslivet fuldt og effektivt på lige fod med andre arbejdstagere. Den 11.8.2010 blev ulykken anerkendt som en arbejdsskade af Arbejdsskadestyrelsen, og medarbejderen blev tilkendt en godtgørelse for varigt mén på 8 %. Medarbejderen blev opsagt den 29.11.2010 på baggrund af sit langvarige og fortsatte sygefravær. Medarbejderen havde som følge af bilulykken den 25.5.2009 været delvist sygemeldt siden den 19.8.2009.

Parterne var enige om, at medarbejderen på opsigelsestidspunktet led af en lægelig diagnosticeret sygdom, som medførte begrænsninger for hendes deltagelse i arbejdslivet på lige fod med andre. Parterne var derimod uenige om, hvorvidt begrænsningen var af lang varighed. Det fremgik af flere lægeerklæringer, at medarbejderen ville have svære smerter i en længere periode. Det fremgik af lægeerklæringerne, at man forventede, at medarbejderen skulle arbejde på nedsat tid i yderligere 2 år, men det var dog uklart, om tilstanden ville blive forbedret med tiden.

Medarbejderen drøftede på et møde med arbejdsgiveren, hvorvidt det ville være muligt at ændre arbejdstiden til 20 timer om ugen, idet medarbejderens læge anså det for realistisk, at medarbejderen ville kunne passe en sådan deltidsstilling. Arbejdsgiveren afslog dette, idet det blev anført, at dette ville være uforholdsmæssigt byrdefuldt for denne som følge af den driftsmæssige situation i planafdelingen. Arbejdsgiveren anførte bl.a., at det var vigtigt, at koordinationsarbejdet med hver enkelt sag varetoges af den samme medarbejder, og dette var ikke muligt, hvis medarbejderens arbejdstid blev nedsat til 20 timer om ugen.

Medarbejderen blev opsagt og anlagde derefter sag mod arbejdsgiveren. Medarbejderen gjorde gældende, at afskedigelsen var udtryk for ulovlig forskelsbehandling på grund af handicap, og at arbejdsgiveren ved at afvise nedsættelsen af arbejdstiden til 20 timer om ugen ikke havde foretaget de nødvendige tilpasningsforanstaltninger. Medarbejderen er i dag ansat i et fleksjob på 12 timer pr. uge i en anden kommune.

Sø- og Handelsrettens afgørelse
Sø- og Handelsretten fandt på baggrund af lidelsens karakter, sygdomsforløbet frem til opsigelsen og en række lægelige udtalelser, at den begrænsning som en lidelse som refleksdystrofi udgjorde, forhindrede medarbejderen i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med de andre medarbejdere. Der var derfor tale om et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Retten fandt, at opsigelsen af medarbejderen skulle bedømmes efter reglerne om indirekte forskelsbehandling i forskelsbehandlingslovens § 1, stk. 3. Medarbejderen og kommunen havde drøftet mulighederne for en deltidsansættelse på 20 timer om ugen. Kommunen afviste nedsættelsen af medarbejderens tid med henvisning til en fast praksis om ikke at besætte medarbejderens stillingstype som planlægger med deltidsansatte. Medarbejderen kunne ikke arbejde på fuld tid grundet sit handicap. Denne praksis medførte, at medarbejderen blev stillet ringere end andre personer.

Retten så derefter på, om arbejdsgiveren havde opfyldt sin pligt til at iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger efter forskelsbehandlingslovens § 2a, herunder om arbejdsgiveren derved ville blive pålagt en uforholdsmæssig stor byrde.

Sø- og Handelsretten fandt ikke, at kommunen havde løftet sin bevisbyrde for, at muligheden for deltidsansættelse var blevet tilstrækkeligt undersøgt. Retten fandt, at en deltidsansættelse på 20 timer ugentligt ville være en hensigtsmæssig foranstaltning i betragtning af medarbejderens behov. Kommunen havde endvidere ikke forsøgt at få besat en stilling til supplering af medarbejderen, men på grundlag af interne overvejelser på et mere generelt plan besluttet, at dette ikke ville være muligt. Rettens afgørelse blev derfor, at kommunens opsigelse af medarbejderen var udtryk for en indirekte forskelsbehandling på grund af handicap i strid med forskelsbehandlingsloven. Kommunen havde endvidere ikke opfyldt sin pligt til at iværksætte hensigtsmæssige foranstaltninger.

Medarbejderen havde krav på en godtgørelse efter forskelsbehandlingslovens § 7a svarende til 6 måneders løn. Medarbejderen havde knap 8 måneders anciennitet. Sø- og Handelsretten mente, at det forhold, at medarbejderens handicap stammede fra en arbejdsskade, ikke kunne føre til udmåling af en højere godtgørelse.

FOCUS bemærker
Dommen er endnu en afgørelse, der fastslår, at en sygdom kan udgøre et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

I denne sag blev det fastslået, at det ikke ville udgøre en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren at tilbyde en deltidsstilling. Der blev i den forbindelse lagt vægt på, at arbejdsgiveren ikke havde undersøgt, om en sådan løsning ville have været mulig ved at forsøge at få besat en stilling til at supplere den handicappede. Det er således muligt, at sagen havde fået et andet udfald, såfremt arbejdsgiveren havde dokumenteret, at der ikke var muligt at få kvalificerede ansøgere til en deltidsstilling. Endvidere må det antages at have betydning for omfanget af tilpasningsforpligtelsen, om der er tale om en arbejdsgiver med mange eller få ansatte, da flere ansatte typisk giver større mulighed for at tilbyde deltidsjobs.