Ny principiel dom om omplaceringspligt af en gravid medarbejder

Kort om omplaceringspligt og ligebehandlingslovens regler
Det fremgår af ligebehandlingslovens § 9, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en medarbejder på grund af graviditet. Hvis en afskedigelse finder sted under graviditeten, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i graviditeten, jf. ligebehandlingslovens § 16, stk. 4. Arbejdsgiveren har derfor i dette tilfælde en omvendt bevisbyrde. Det påhviler således arbejdsgiveren, at bevise, at opsigelsen ikke skyldes graviditeten, hverken helt eller delvist, hvilket typisk er en meget tung bevisbyrde.

Der gælder derudover i ansættelsesretten et princip om, at en arbejdsgiver skal forsøge at omplacere en medarbejder til en anden stilling, hvis opsigelsen f.eks. er begrundet i at medarbejderens stilling nedlægges pga. virksomhedens forhold. Dette gælder særligt i forbindelse med opsigelse af gravide medarbejdere.

Den konkrete sag
En professionshøjskole blev ved finansloven af 2011 pålagt væsentlige besparelseskrav. Dette betød, at der skulle afskediges en række medarbejdere. Beslutningen om hvilke medarbejdere, der skulle indstilles til afskedigelse, blev truffet den 22.9.2011. Den 6.10.2011 meddelte en af medarbejderne på listen over dem, der skulle opsiges, arbejdsgiveren om, at hun var gravid. Arbejdsgiveren fastholdt imidlertid sin beslutning om at afskedige medarbejderen. Opsigelsen blev fremsendt til medarbejderen den 28.11.2011 med et opsigelsesvarsel på 3 måneder frem til udgangen af februar 2012.

Medarbejderen var af den opfattelse, at der i perioden mellem opsigelsestidspunktet og fratrædelsestidspunktet var flere stillinger, hun kunne være blevet omplaceret til, herunder bl.a. en specifikt opslået stilling, men arbejdsgiveren havde ikke tilbudt hende nogen af disse stillinger.

Medarbejderen gjorde derfor gældende, at arbejdsgiveren ikke havde gjort nok for at omplacere hende og påstod, at der for gravide gælder en udvidet omplaceringspligt i hele opsigelsesperioden.

Byrettens og Vestre Landsrets dom
Byretten frifandt arbejdsgiveren. Retten lagde vægt på, at det var godtgjort, at opsigelsen og den manglende omplacering ikke havde været helt eller delvist begrundet i medarbejderens graviditet.

Vestre Landsret gav imidlertid medarbejderen medhold og tilkendte medarbejderen en godtgørelse på 9 måneders løn. Landsretten lagde til grund, at omplaceringspligten gjaldt helt indtil udløbet af opsigelsesperioden, og at den i øvrigt gjaldt for hele uddannelsesinstitutionen. Da der havde været en passende stilling for medarbejderen i opsigelsesperioden, og denne stilling var blevet besat af en anden person med nogenlunde de samme kvalifikationer som medarbejderen, havde arbejdsgiveren ikke løftet bevisbyrden for, at graviditeten ikke havde haft betydning for opsigelsen og den manglende omplacering.

Højesterets dom
Højesteret frifandt ligesom byretten arbejdsgiveren. Højesteret lagde vægt på, at opsigelsen var et led i en større afskedigelsesrunde, og at beslutningen om at opsige medarbejderen var taget på et tidspunkt, hvor arbejdsgiver ikke kendte til graviditeten. Endvidere blev det lagt til grund, at arbejdsgiveren havde undersøgt muligheden for omplacering forud for beslutningen om at opsige medarbejderen. Endelig blev det tillagt vægt, at den gravides markedsføringsfunktion, rent faktisk blev nedlagt, som det oprindeligt var planlagt.

Højesteret slog endvidere fast, at det ved vurderingen af, om arbejdsgiveren har løftet sin bevisbyrde efter ligebehandlingsloven, efter omstændighederne kan få betydning, hvis arbejdsgiveren ikke har udnyttet en eventuel mulighed for omplacering til en stilling, som var ledig i tiden op til opsigelsestidspunktet, eller som på opsigelsestidspunktet måtte forventes at blive ledig inden udløbet af opsigelsesperioden. Højesteret foretog herefter en konkret vurdering i forhold til de 4 stillinger, hvortil omplacering efter den gravides opfattelse havde været mulig i perioden fra den 6.10.2011, hvor arbejdsgiveren fik kendskab til graviditeten, og indtil opsigelsestidspunktet den 28.11.2011. Højesteret nåede frem til, at omplacering enten ikke havde været mulig eller relevant. På denne baggrund havde arbejdsgiveren løftet sin bevisbyrde for, at opsigelsen hverken helt eller delvist var begrundet i graviditeten.

Højesteret tog derudover også stilling til, om det havde været i strid med ligebehandlingsloven, at den gravide medarbejder ikke var blevet tilbudt en tidsbegrænset stilling, som blev ledig i opsigelsesperioden, inden den gravide var fratrådt. Der var enighed om, at den gravide var kvalificeret til stillingen. Højesteret lagde vægt på, at den gravide hverken havde søgt stillingen eller på anden måde havde vist interesse for stillingen, og at der ikke var faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der ville være sket forskelsbehandling, såfremt hun havde søgt stillingen. Endelig tilkendegav Højesteret også, at det heller ikke var i strid med ligebehandlingsloven, at den opsagte ikke var blevet tilbudt andre ledige stillinger i perioden fra opsigelsen og indtil fratrædelsestidspunktet.

FOCUS bemærker
Det er et almindeligt ansættelsesretligt princip, at rimeligheden af en opsigelse skal vurderes ud fra forholdene på opsigelsestidspunktet. Dette betyder, at en opsigelse, der er saglig på opsigelsestidspunktet som udgangspunkt ikke bliver usaglig på grund af efterfølgende omstændigheder, der måske kunne gøre opsigelsen unødvendig. Hvis en virksomhed på grund af dårlig økonomi opsiger en medarbejder, er der altså ikke pligt til at genansætte medarbejderen i opsigelsesperioden, hvis virksomheden pludselig får en ny stor ordre, der forbedrer økonomien.

Ved vurderingen af beviserne for at en opsigelse var rimeligt begrundet på opsigelsestidspunktet, kan det imidlertid få betydning, om de efterfølgende omstændigheder underbygger arbejdsgiverens forklaring om opsigelsens rimelighed. Hvis en virksomhed har begrundet en opsigelse med behov for nedskæringer og kort tid efter ansætter en ny medarbejder i samme stilling, kan det således være en tung bevisbyrde at løfte, at virksomheden ikke på opsigelsestidspunktet kunne forudse, at der igen blev behov for at besætte stillingen.

Denne dom er interessant, fordi den slår fast, at der ikke gælder en udvidet omplaceringspligt i hele opsigelsesperioden, og at det også i ligebehandlingssager er de faktiske forhold på opsigelsestidspunktet, der er afgørende for bedømmelsen af opsigelsen. Det kan udledes af dommen, at en omplaceringsmulighed kan have betydning for, om arbejdsgiver har løftet sin bevisbyrde for, at opsigelsen ikke er begrundet i graviditet eller barsel, men der vil i så fald kun blive lagt vægt på mulighed for omplacering til stillinger, der var ledige i tiden op til opsigelsestidspunktet, eller som på opsigelsestidspunktet måtte forventes at blive ledige inden udløbet af opsigelsesperioden.

Dette må forventes at betyde, at en virksomhed ikke er forpligtet til at tilbyde en opsagt medarbejder en anden stilling, som først bliver ledig i den opsagtes opsigelsesperiode, når blot det ikke kan bebrejdes virksomheden, at det ikke på opsigelsestidspunktet blev forudset, at der ville komme en ledig stilling.

Det kan endvidere udledes af dommen, at såfremt en opsagt medarbejder ikke selv søger en stilling opslået i opsigelsesperioden, udgør en undladelse af at tilbyde den opsagte medarbejder stillingen ikke i sig selv en overtrædelse af ligebehandlingsloven.

Af: Advokat Susanne Ingemann og trainee Anders Falkesgaard Hansen, den 1.12.2016