Konsekvenser ved udeblivelse fra sygefraværssamtale

Konsekvenser ved udeblivelse fra sygefraværssamtale

Af: Kristina Juul Nielsen og Tine Seehausen, Focus Advokater P/S, den 3.12.2018

Udeblivelse fra en sygefraværssamtale er ikke nødvendigvis en misligholdelse af ansættelsesforholdet

Hvad gør man som arbejdsgiver, hvis man har en sygemeldt medarbejder, som man ikke kan komme i kontakt med? Må man opsige en sygemeldt medarbejder, der ikke møder op til en sygefraværssamtale, som denne er indkaldt til?

Dom fra Vestre Landsret

I en ny dom fra Vestre Landsret fra den 18.10.2018 er spørgsmålet om opsigelse på baggrund af udeblivelse fra en sygefraværssamtale behandlet.

I sagen blev en medarbejder i 2014 ansat hos en tandlæge i et tidsbegrænset flexjob, som i 2015 blev ændret til en tidsubegrænset ansættelse. I august 2016 sygemeldte medarbejderen sig begrundet i dårligt psykisk arbejdsmiljø. Efter sygemeldingen forsøgte arbejdsgiveren utallige gange at komme i kontakt med medarbejderen for at aftale de nærmere omstændigheder for afholdelse af den lovpligtige sygefraværssamtale. Men medarbejderen reagerede ikke på arbejdsgiverens henvendelser og udeblev herefter fra sygefraværssamtalen, som arbejdsgiveren havde indkaldt til. Medarbejderen blev herefter opsagt i september 2016.

Medarbejderen og dennes faglige organisation rejste herefter krav om godtgørelse for usaglig opsigelse.

I Sø- og Handelsretten blev arbejdsgiveren frifundet, fordi medarbejderen ikke havde givet udtryk for at være for syg til at deltage i samtalen. Arbejdsgiveren havde desuden tilbudt at afholde samtalen på medarbejderens bopæl. Medarbejderen valgte på trods heraf at udeblive fra sygefraværssamtalen, hvorfor Sø- og Handelsretten fandt, at arbejdsgiveren med rette kunne gå ud fra, at medarbejderen ikke ønskede at blive i ansættelsesforholdet hos arbejdsgiveren.

Sagen blev herefter indbragt for Vestre Landsret, hvor arbejdsgiveren blev dømt til at betale godtgørelse for usaglig opsigelse efter funktionærlovens § 2b. Vestre Landsret begrundede dette med, at der ikke forelå dokumentation for, at arbejdsgiveren forinden opsigelsen havde bedt om en lægeerklæring, at arbejdsgiveren ikke tilbød medarbejderen at afholde sygefraværssamtalen telefonisk, at medarbejderen ikke forud for opsigelsen blev advaret om, at det ville få ansættelsesretlige konsekvenser, evt. opsigelse, såfremt hun udeblev fra sygefraværssamtalen, hvorfor arbejdsgiveren på opsigelsestidspunktet ikke med rette kunne afgøre, at medarbejderen ikke ønskede at vende tilbage på arbejdspladsen.


Focus Advokater bemærker

Dommen viser, at man som arbejdsgiver skal gøre alt, hvad der står i ens magt for at undersøge muligheden for, at en sygemeldt medarbejder kan vende tilbage arbejdet, før man skrider til en opsigelse. Man kan derfor ikke skride til opsigelse, blot fordi en medarbejder ikke reagerer på ens henvendelser og ikke dukker op til en indkaldt sygefraværssamtale. Man skal bede medarbejderen fremlægge lægelig dokumentation for udeblivelsen fra sygefraværssamtalen og sørge for, at det står medarbejderen klart, hvilke konsekvenser det får, såfremt man ikke reagerer på arbejdsgiverens henvendelser og/eller udebliver fra endnu en sygefraværssamtale.


Spørgsmål til ansættelses- og arbejdsforhold

Har du brug for råd og vejledning inden for ansættelses- og arbejdsforhold, er du altid velkommen til at kontakte Focus Advokaters team for ansættelsesret.

Indlæg af
Kristina Juul Nielsen

Kristina Juul Nielsen

Advokatfuldmægtig Læs mere
Tine Seehausen

Tine Seehausen

Partner, advokat (L), Cand.merc.aud, LLM in VAT and indirect tax Læs mere