Disciplinære sanktioner

Som arbejdsgiver kan man stå i mange forskellige situationer, hvor man føler sig nødsaget til at reagere over for en medarbejder. Det kan f.eks. være fordi, der er samarbejdsvanskeligheder mellem ledelsen og medarbejderen, at medarbejderen mangler de evner, der er nødvendige for at kunne passe sit job, at medarbejderen tilsidesætter almindelig god adfærd, at medarbejderen nægter at udføre sit arbejde og mange andre situationer. Arbejdsgiver har herefter en række muligheder for at reagere over for en medarbejders adfærd. Denne artikel vil gennemgå muligheden for at give en advarsel/flere advarsler, muligheden for at opsige og muligheden for at bortvise medarbejderen.

Advarsel
Arbejdsgiveren kan give medarbejderen en advarsel, hvis der et ønske om, at denne skal ændre adfærd. Der er som udgangspunkt ingen regler for, hvornår en advarsel kan gives, og hvordan den skal udformes. Det anbefales dog, at advarslen indeholder en klar – og af bevismæssige grunde– skriftlig tilkendegivelse om, at et nærmere beskrevet forhold udgør en misligholdelse af ansættelsesforholdet, og at gentagelse af det pågældende forhold kan få ansættelsesretlige konsekvenser, herunder opsigelse eller bortvisning. Advarslen bruges derfor typisk ved mindre gentagne tilsidesættelser fra medarbejderens side.  

Opsigelse
Arbejdsgiveren kan opsige medarbejderen, hvis denne misligholder ansættelsesforholdet, og misligholdelsen er så alvorlig, at samarbejdet ikke kan fortsætte, eller hvis medarbejderen er sygemeldt, og der ikke er udsigter til, at medarbejderen kan vende tilbage inden for den nærmeste fremtid. I den forbindelse skal man som arbejdsgiver være opmærksom på, om medarbejderen er beskyttet mod usaglig opsigelse. I det tilfælde skal der være et tilstrækkeligt grundlag til en opsigelse, hvilket altid vil kræve en konkret vurdering af sagens omstændigheder. 

Bortvisning
Arbejdsgiveren kan bortvise medarbejderen, hvis denne groft misligholder ansættelsesforholdet. Der kan f.eks. være tale om, at medarbejderen er udeblevet fra arbejdet, eller at medarbejderen har haft et sammenstød med en leder eller kollega på trods af, at det er blevet indskærpet over for medarbejderen, at en sådan situation kan få ansættelsesretlige konsekvenser. En bortvisning indebærer, at ansættelsesforholdet ophæves med det samme, og lønudbetalingen stoppes. Det er vigtigt, at man som arbejdsgiver reagerer straks efter, at misligholdelsen konstateres, idet det får betydning i forhold til vurderingen af, hvorvidt bortvisningen er berettiget. Dvs. at arbejdsgiver ikke kan forholde sig passiv i flere dage/uger, inden bortvisningen iværksættes. Arbejdsgiver har dog mulighed for at undersøge forholdet nærmere. Her skal medarbejderen informeres omkring, at det undersøges, og at det kan medføre en eventuel bortvisning.  

Opsummerende kan det fastslås, at arbejdsgiver altid har muligheden for at give en medarbejder en advarsel. Det kan dog få betydning i vurderingen af en senere opsigelse/bortvisning på baggrund af advarslen, hvorvidt der er tale om en reel advarsel. Arbejdsgiver må altså ikke give en advarsel for ”nemmere” at kunne slippe af med medarbejderen. Det kan desuden fastslås, at der ikke kan siges noget generelt om, hvornår en opsigelse eller en bortvisning er berettiget. Det vil altid kræve en konkret vurdering af ansættelsesforholdet og misligholdelsen. Focus Advokater anbefaler derfor, at der ikke skrides til opsigelse eller bortvisning, inden sagen er blevet ordentligt undersøgt og dokumenteret.   

Af: Advokatfuldmægtig Kristina Juul Nielsen, den 1.6.2017.